O limiar é de aproximadamente dez da forza de traballo
Dimisión pode ser resumo onde este se xustifica (administracióng, en casos de falta grave), pero se non o empregado debe ser dado aviso previo.
Os empresarios poden pagar os seus empregados, en vez de previo aviso.
Un empregado cuxo emprego está moi pechado por mala conduta ou mal desempeño non ten dereito a ningunha separación ou indemnización.
Automaticamente inxusto despedimentos
Unha redución de gastos é identificado como gran ou pequena escala en función do número de empregados a ser retrenched con referencia tanto para a actual redución de gastos, e para calquera empregados retrenched nos últimos doce meses. O empresario debe comezar consultoría cando se contempla retrenching. O Traballo Tribunal afirmou isto significa que cando retrenchments son razoablemente previsible. O debate debe incluír formas de evitar retrenchments ou manter o número de retrenchments tan baixo como sexa posible, as oportunidades para cambiar o tempo de retrenchments, a fin de mitigar as dificultades causadas para os funcionarios que están retrenched, como seleccionar os funcionarios para ser retrenched, e que está a ser pago para retrenched empregados (indemnización). Como parte do seu deber para evitar a redución de gastos, sempre que sexa posible, o empresario debe explorar alternativas de redución de gastos.
Existen dereitos legais para indemnización por retrenched empregados.
O empresario debe pagar un empregado despedido por operativo requisitos indemnización igual a, polo menos, unha semana de retribucións para cada completou o ano de continuou servizo con que o empresario. Os empresarios non lles gusta a liberdade de rematar a gusto en África do Sur. O LRA esixe que a rescisión do emprego debe ser xusto (o que esixe que o empresario prove que existe unha boa razón para o peche e a seguir unha feira de terminación do procedemento). O despedimento por mala conduta deberá ser unha medida de último recurso, reservados por falta grave ou para repetido mala conduta, onde o empregado non atendeu correctoras medidas disciplinarias, tales como meteorolóxicos. A cuestión fundamental para ser solicitada (na decisión de dimitir) é se a conduta cometida polo funcionario fai a continuación da relación de emprego intolerable. Cando o empregado foi consciente ou razoablemente podería ser o esperado para ser consciente de que o rendemento necesario estándar, e o empregado foi dada unha boa oportunidade para coñecer o rendemento necesario estándar, pero non puido facelo, dimisión para o desempeño é admisible. Dimisión debe ser o apropiado sanción por non coñecer o rendemento necesario estándar en circunstancias particulares, e onde o fallo por un empregado para atender a unha actuación estándar é para razóns máis alá do empregado control, dimisión non sería xustificada. Un empregado vai ser considerado como sendo automaticamente inxustamente despedidos, onde a razón para a dimisión é un dos limitada lista de razóns que son considerados como especialmente inxusta motivos para o despedimento, e eles inclúen onde a razón para o despedimento é: que o empregado participou en protexidos industrial acción unha negativa por funcionarios para aceptar unha demanda en relación a calquera asunto de interese mutuo entre eles e o seu emprego o empregado exercido dereitos recoñecidos polo LRA o empregado embarazo inxusta discriminación contra un funcionario, unha transferencia dunha empresa como unha indo preocupación ou vitimización de un denunciante.
Un empregado cuxo emprego está moi pechado por mala conduta ou mal desempeño non ten dereito a ningunha separación ou indemnización.
O despedimento por mala conduta, moitas veces, ser resumo (eu. e, sen previo aviso), mentres que a dimisión para o mal rendemento será sen previo aviso. Na terminación en calquera caso, o empresario só ten que pagar acumulados dereito a remuneración por hora xa traballou e acumulado anual deixar de pagar.
Se, con todo, o empregado é despedido debido ao empresario requisitos operativos (administración.
g, onde o empregado posición chegou a ser redundante, debido á falta de traballo ou a introdución de nova tecnoloxía), o empregado debe ser pagado indemnizacións de, polo menos, o equivalente a unha semana de retribucións para cada completou o ano de continua servizo co empresario, salvo que o empregado excesivamente rexeitar unha oferta de alternativas de emprego, caso en que non indemnización é de pago. Separación acordos non son necesarios. Eles poden ser considerado o mellor práctica en certos casos, onde un empresario e empregado desexen parte formas de forma agradable, ou onde un empresario desexos para eliminar o risco de un empregado referíndose unha disputa contra el en relación a que o empregado de emprego. Baixo unha separación ou acordo cunha partindo empregado, o empresario pode aceptar para compensar o empregado con adicional pagos ou beneficios a cambio dunha completa e final de liquidación de calquera afirma que o funcionario poida ter contra o empresario.
Normalmente, o acordo vai incluír unha renuncia de solicitudes por empregado, obrigas de confidencialidade e un gravado que o funcionario entra no acordo libremente e de forma voluntaria.
Mentres o empregado non é inxustamente discriminadas debido á súa idade, a idade non facer a diferenza. Outras disposicións para considerar a inclusión na separación acordos son entrega arranxos, a renuncia a outras posicións onde aplicable (administración. empresa directorships, trusteeships, etc.), o retorno de activos da empresa, sen menosprezo disposicións e post-rescisión restritivas convenios. Árbitros e tribunais deben orde rehabilitación ou re-emprego dun inxustamente despedidos empregado, a non ser que o empregado despedido non quere volver para o empresario, o árbitro ou tribunal está satisfeito que a continuación da relación de emprego sería intolerable ou implacable ou onde a dimisión foi só procedurally inxusto. Se a reincorporación é ordenado, o empresario pode ser obrigado a pagar o empregado salarios desde a data do despedimento ata a data da súa reincorporación orde (eu. e, volta a pagar), que pode ser un período de anos, dependendo do tribunal proceso. Se rehabilitación ou re-emprego non é premiado, inxustamente despedidos funcionarios pode ser concedida unha compensación financeira.
